Maximisez vos entrevues de sélection!

Oseriez-vous embaucher un nouvel employé simplement sur la base de son curriculum vitae ou de ses diplômes? Ce serait étonnant! Dans toute démarche de sélection, une entrevue avec le candidat s’impose, au moins à une et parfois même à plusieurs étapes du processus. Toutefois, les entrevues peuvent prendre différentes formes selon le contexte.

Objectifs d’une entrevue 
Tout d’abord, posez-vous la question « pourquoi je veux rencontrer ce candidat? ». Les réponses à cette question peuvent influencer la façon dont vous allez aborder l’entrevue, en choisissant soit une approche informelle, un processus structuré ou un format hybride.
Voici une série d’objectifs auxquels l’entrevue peut répondre, en fonction de vos besoins et du contexte, avec les pistes d’approche recommandée pour chacun des objectifs :

1. Faire une pré-sélection : des questions spécifiques sont posées afin de vérifier si le candidat doit poursuivre le processus (p. ex : connaissance d’un logiciel, bilinguisme, attentes salariales). Ce type d’entrevue est habituellement bref (moins de 15-20 minutes) et implique souvent un simple échange téléphonique.
2. Apprendre à connaître le candidat dans son ensemble (personnalité, valeurs, façon de communiquer) : une rencontre de type conversation informelle avec des questions ouvertes peut convenir.
3. Observer le style interpersonnel du candidat : cet objectif peut être atteint avec toute forme d’entrevue puisque l’échange permet habituellement de déceler si le candidat va spontanément vers les autres ou pas, s’il est davantage verbomoteur ou à l’écoute, etc. Toutefois, lorsque des aptitudes interpersonnelles spécifiques doivent être mesurées de manière plus précise (p.ex. l’esprit de collaboration ou la résolution de conflits), une entrevue de groupe (jumelant plusieurs candidats) ou une appréciation par simulation (mise en situation avec comédien) peuvent être indiquées.
4. Vérifier les connaissances du candidat : poser des questions précises (de façon uniforme pour tous les candidats) ou leur faire répondre à des mises en situation représentant de manière réaliste certaines exigences du poste. Pour aller plus en profondeur sur cet objectif, des questionnaires ou tests écrits peuvent s’avérer de bons compléments à l’entrevue.
5. Informer le candidat sur le poste et/ou l’organisation : dans tous les types de processus ou d’entrevue, une partie de la rencontre doit être consacrée à décrire au candidat ce à quoi s’attendre en termes de responsabilités, horaire ou conditions, style de gestion, etc.
6. Valider l’adéquation entre le candidat et l’équipe ou l’organisation : une rencontre informelle peut très bien convenir à cet objectif. Il est même parfois pertinent d’impliquer un ou des futurs collègues du candidat pour voir si des affinités sont présentes. Cela peut se réaliser aussi lors d’une rencontre virtuelle ou lors d’une visite des installations.
7. Comparer des candidats : un processus plus structuré est alors recommandé, incluant des outils standardisés (grille d’entrevue) afin de noter les observations et faciliter la comparaison des réponses ou des résultats. Cette façon de faire peut être utile avec un interviewer en solo, mais également lorsqu’un comité de sélection a été mis en place.

Astuces et bonnes pratiques
Pour tirer le meilleur de vos rencontres avec des candidats et en faire un moment agréable, voici quelques principes importants à considérer :

• Respecter l’horaire prévu dans la mesure du possible ou aviser le candidat de tout retard
• Choisir un lieu propice : un local de rencontre ou salle de conférence est généralement indiqué, préférablement à un bureau encombré ou à un restaurant bruyant…
• Avoir en main l’information pertinente (CV du candidat, description de poste ou affichage, organigramme de l’équipe, etc.)
• Pour optimiser la rencontre, le gestionnaire (supérieur immédiat du poste) et le professionnel en ressources humaines impliqué dans la dotation se partagent les rôles ou les questions, à partir d’une grille ou d’un canevas préétabli
• Accueillir le candidat avec le sourire, lui offrir un verre d’eau
• Annoncer le déroulement de la rencontre en début d’entrevue
• Demander des exemples concrets de situations qui illustrent les atouts décrits dans le CV
• Prendre des notes (pendant une entrevue structurée ou après une rencontre informelle pour en résumer le climat et le déroulement)
• Maintenir une atmosphère détendue
• Offrir une période de questions au candidat à la fin de la rencontre, le laisser vous passer en entrevue!
• Conclure en présentant les prochaines étapes (qui rappelle? échéancier? tests à prévoir?)

Attention : pièges à l’horizon! 
Pour un interviewer inexpérimenté, il est facile de laisser les choses déraper. Voici donc quelques pièges à éviter pour que tous en sortent indemnes :

• Faire des entrevues trop rapides (écourtées si le candidat ne passe pas d’emblée, par exemple) ou trop longues (un des participants parle trop) : l’idéal est de tenter de respecter une durée moyenne équivalente d’un candidat à l’autre, soit entre 40 minutes et une heure et demie selon la nature du poste et l’étape du processus
• Poser des questions discriminatoires ou qui incitent une réponse
• Parler sans écouter, bombarder de questions
• Laisser trahir ses réactions par le non-verbal
• Utiliser un humour déplacé ou exagéré
• Se fier seulement au pointage obtenu grâce à une grille structurée, sans tenir compte de l’ensemble de la personnalité, des valeurs ou de l’adéquation avec la culture organisationnelle
• Se laisser influencer par des biais ou des stéréotypes

En suivant ces quelques lignes directrices, vous mettez les chances de votre côté pour mener de bonnes entrevues de sélection. Bref, plus vos intentions seront claires, plus la rencontre sera profitable. Et n’oubliez jamais qu’un candidat, qu’il soit retenu ou non, peut toujours être un client potentiel ou un acteur important dans votre réputation corporative.

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